Il Bilancio di competenze per le persone e le aziende

Il Bilancio di competenze si rivela essere lo strumento chiave per la crescita professionale e può essere utilizzato sia dalle persone che nelle aziende. Vediamo come. A cura di Elisa Minozzi, Orientatrice Asnor, Career Counselor e Formatrice.

Negli ambienti lavorativi in continua evoluzione, investire nelle competenze dei collaboratori è diventato cruciale per mantenere un vantaggio competitivo e orientarsi nella direzione della crescita.
In questo contesto, il Bilancio di Competenze si rivela essere uno strumento prezioso per strutturare un metodo grazie al quale prendere decisioni ponderate sulla formazione e sulla riqualificazione professionale sia dal lato delle persone, che di fatto costituiscono le aziende, che dal lato delle aziende.

In questo articolo, esploreremo l’intero processo del Bilancio di Competenze e vedremo come può essere utilizzato per massimizzare il potenziale delle persone. Se le persone crescono, anche le aziende lo faranno.

Cos'è il Bilancio di Competenze

Il Bilancio di Competenze è una metodologia di analisi che vuole identificare, valutare e analizzare le competenze e le abilità di una persona.

Il processo coinvolge la valutazione delle competenze attuali, aprendo uno sguardo su quelle future anche sulla base della pianificazione di obiettivi a medio e/o lungo termine che riguardano certamente il singolo, ma lo possono considerare anche all’interno del contesto nel quale svolge la sua attività.

Attraverso interviste, auto-valutazioni che la persona esprime su se stessa, e analisi approfondite, l’esperto di orientamento - attraverso il Bilancio di Competenze - fornisce una panoramica dettagliata di chi si è al momento del bilancio e di quali possono essere i passi necessari per continuare a percorrere il proprio percorso.

Le fasi del Bilancio di Competenze

Il Bilancio di Competenze viene solitamente suddiviso in quattro fasi principali:

1. L’analisi delle caratteristiche personali
2. La ricerca dell’obiettivo o degli obiettivi
3. La messa a terra del piano di azione
4. L’accompagnamento alla realizzazione del piano di azione

Nella prima parte, il professionista per l’orientamento avvia una sessione guidata sulla storia professionale della persona, per lasciar emergere caratteristiche e aspirazioni professionali.

In questa fase, si applicano le tecniche del Counseling, come per esempio:

• l’ascolto attivo;
• l’empatica;
• la riformulazione;
• la riflessione.

Nella seconda parte, si analizzano gli obiettivi e l’allineamento della professione attuale con quelle che sono le caratteristiche standard della stessa mansione e si analizza se quel tipo di competenza può essere utilizzata anche in altri ambiti e/o ruoli lavorativi.

Sono diversi gli obiettivi in questa fase, per esempio:

• far sentire l’interesse per la professione svolta;
• verificare le caratteristiche della persona con quelle specifiche del ruolo;
• mappare se il ruolo ricoperto è ancora attuale o qual è la sua evoluzione;
• individuare corsi, aggiornamenti o esperienze che la persona potrebbe svolgere per progredire.

Nella terza parte, si mette a terra un vero e proprio piano di azione, ovvero un documento scritto che elenca in senso logico e in ordine consequenziale le azioni da mettere in atto per avanzare in quel ruolo. Sarà quindi necessario avere chiaro in mente l’obiettivo o gli obiettivi.

A questo punto, possono essere individuati i corsi, eventuali stage formativi, o altre esperienze da mettere in pratica per fare il salto all’interno dell’azienda, ma anche per progettare la ricerca di un nuovo lavoro. In questo momento viene consegnata la redazione di Bilancio, ovvero un documento che contiene la descrizione di come si è svolto il bilancio, di quali sono le aspirazioni e le competenze, quali gli obiettivi da raggiungere e le azioni da realizzare per proseguire.

La quarta e ultima fase di accompagnamento prevede la verifica rispetto alla prosecuzione del piano di azione e di adottare la risoluzione tempestiva di alcune problematiche rispetto al percorso intrapreso. Questa fase si svolge attraverso momenti di contatto che possono avvenire via mail, telefono o grazie ai colloqui di follow up.

A livello individuale sono sufficienti dai tre ai cinque incontri, a distanza di sette/dieci giorni. Tuttavia, si possono pianificare attività di gruppo, alternate agli incontri singoli, per verificare le competenze emerse e come le persone realmente le applicano in situazione, per avere una miglior analisi del contesto.

La fase di accompagnamento, invece, può richiedere anche un paio di incontri, ma questi possono essere scadenzati a distanza di un mese dall’incontro precedente.

Comprendere su cosa portare l’attenzione per crescere e evolvere non è una cosa scontata o semplice, anzi richiede un’approfondita valutazione, ecco perché questa metodologia si rivela davvero uno strumento di svolta.

Ricordiamo infatti che le aziende sono costituite da persone e che, se le persone che le vivono restano legate a ruoli rigidi, dove non hanno la possibilità di migliorare, anche le aziende ne soffriranno. La crescita non è da intendersi solo con il significato del profitto e guadagno.
La crescita è evoluzione e riguarda tutti, aziende incluse.

Vediamo perché si ritiene utile il Bilancio di Competenze per le persone e per le aziende.

 L’utilità del Bilancio di Competenze per le persone

1. Autovalutazione e Consapevolezza: il Bilancio di competenze aiuta le persone a prendere coscienza delle proprie abilità, competenze e conoscenze. Permette di identificare i punti di forza e le aree di miglioramento, offrendo una visione chiara delle proprie capacità.
2. Orientamento Professionale: capire chiaramente quali sono le competenze possedute, facilita la scelta di percorsi professionali in linea con le proprie capacità e aspirazioni. Aiuta inoltre a identificare le opportunità di carriera più adatte e a pianificare un percorso professionale coerente.
3. Transizione di Carriera: si rivela particolarmente utile per chi desidera cambiare settore o ruolo lavorativo, anche all’interno della stessa azienda. Aiuta infatti a trasferire le competenze esistenti a nuovi contesti professionali e a identificare quali nuove competenze sono necessarie per la transizione.
4. Aumento della Fiducia in Sé: conoscere meglio le proprie competenze e vedere chiaramente i propri progressi può aumentare la fiducia in sé stessi. Questo miglioramento della fiducia può portare a una maggiore proattività sia nel proprio contesto, migliorando la vita stessa nell’azienda, ma anche permette la visione si nuove opportunità professionali.

L’utilità del Bilancio di Competenze in azienda

1. Pianificazione Strategica delle Risorse Umane: il Bilancio di Competenze aiuta le aziende a identificare le lacune di competenze esistenti e future, consentendo di pianificare strategie per portare struttura e conoscenza necessarie per le sfide che si trovano a fronteggiare;
2. Assegnazione Efficace dei Corsi di Formazione: con una comprensione chiara delle competenze esistenti dei dipendenti, le aziende possono assegnare corsi di formazione mirati e personalizzati che soddisfino le esigenze individuali e organizzative;
2. Sviluppo del Potenziale dei Dipendenti: il Bilancio di Competenze consente alle aziende di individuare i talenti nascosti e di creare percorsi di sviluppo personalizzati per i dipendenti, migliorando così il loro coinvolgimento e la loro partecipazione alla vita dell’azienda;
4. Riqualificazione Professionale: per i dipendenti che necessitano di una riqualificazione professionale a causa dei cambiamenti nel mercato del lavoro o delle esigenze aziendali, il Bilancio di Competenze si rivela uno strumento utile per identificare le aree di sviluppo da consolidare e pianificare così un percorso di transizione professionale.

Spesso, quando l’azienda si vede costretta a rimodulare le presenze in azienda e a compire delle scelte che scontentano più di qualcuno, valutare la possibilità di offrire, prima di qualsiasi altra azione, un percorso di Bilancio di Competenze può offrire una speranza nuova alla Persona che si trova a subire quel cambiamento imposto.

Non è sufficiente una lettera di referenza, a volte, è necessario un percorso guidato e questo crea un impatto positivo da tutte e due le parti.

Va detto che il Bilancio delle Competenze non ha lo scopo di certificare le caratteristiche della persona, ma vuole accertarle, dove accertare significa riconoscerle come certe e poterle in qualche modo misurare. Solo se conosco da dove parto, potrò raggiungere il mio obiettivo.

Nella realtà in cui siamo immersi, dove la quotidianità sembra sfuggire e il senso di scopo viene a vacillare, trovare punti fissi dai quali muovere i ragionamenti, diventa quantomai necessario. Il Bilancio di Competenze è uno dei metodi migliori per fissare punti dai quali muovere i prossimi passi.