Overqualification dei candidati, cos'è e come andrebbe gestita dalle aziende

Valutare candidati troppo qualificati per ricoprire posizioni vacanti nella propria azienda non sempre corrisponde alla migliore delle strategie possibili. Anzi, spesso, le aziende che, dopo attente valutazioni, decidono comunque di optare per questa soluzione, potrebbero rendersi conto a un certo punto di aver fatto una scelta quantomeno affrettata. A cura di Pasquale Iuzzolino, Orientatore Asnor & Addetto ai Servizi per il Lavoro.

Infatti, se da un lato, esperienza, conoscenze e autonomia possono essere aspetti interessanti, dall’altro, non bisogna sottovalutare i possibili rischi che si corrono.

Chi è il lavoratore iperqualificato

Il lavoratore iperqualificato è colui che tende ad annoiarsi in fretta, se calato in ruoli non in linea con le proprie specifiche competenze, ed è perciò tentato più di altri a guardarsi intorno in cerca di un’occupazione che meglio rispecchi il proprio profilo.

In altre parole, noia e alto tasso di turnover sono sempre in agguato.

Secondo un recente studio condotto dall’Ocse sul tema dello skill mismatch "National Skills Strategy", su un totale di 22 Paesi Europei l’Italia è al settimo posto per numero di lavoratori overskilled, mentre secondo gli ultimi dati disponibili della Camera di Commercio di Milano, il 15% degli occupati in Italia lavora al di sotto delle proprie competenze e qualifiche (circa 3,2 milioni sui 22 milioni di lavoratori impiegati complessivamente nel nostro Paese).

Ciò significa che molto probabilmente quasi tutti i responsabili HR si sono ritrovati ad affrontare almeno una volta nel corso della propria carriera questo tipo di situazione, per diverse posizioni e in diverse aree aziendali.

Assumere candidati troppo qualificati comporta molti vantaggi ma anche diversi svantaggi, ecco perché trovare una buona via di mezzo è la chiave per riuscire a ricavarne il massimo, offrendo alle persone più qualificate un’occupazione che sia per loro una continua scoperta.

Un candidato troppo qualificato, se scelto con cura, può portare molti benefici a un’organizzazione: esperienza, competenza, potenziale di leadership e capacità di farsi carico di progetti o attività impegnativi.

Pro e contro dell'overqualification: la sfida di trovare il giusto equilibrio

Tuttavia, non è raro che questi candidati vengano scartati dopo un rapido esame del loro CV. Ciò che pesa maggiormente sui selezionatori è una sorta di rischio presunto che i candidati altamente qualificati possano presto annoiarsi, perdere motivazione e abbandonare l’azienda in tempi piuttosto brevi.

Spesso, i candidati che definiamo come iperqualificati sono caratterizzati da un comprovato livello di esperienza, da grande talento e da un grado di maturità difficilmente riscontrabili nei lavoratori più giovani.

Hanno, inoltre, il potenziale di portare nuove idee, una prospettiva più fresca e un modo di fare le cose che funziona perché già ampiamente sperimentato. Probabilmente inizieranno con grande entusiasmo e, poiché possiedono già le competenze base necessarie per il ruolo che andranno a ricoprire, non richiederanno particolare formazione o supervisione. Ciò significa un notevole risparmio in termini di tempo e di risorse soprattutto nella fase di onboarding.

Naturalmente, va poi considerato anche il rovescio della medaglia. Innanzitutto, questi candidati potrebbero essere meno flessibili e prestarsi difficilmente a una nuova formazione, perché ancorati al proprio modo di organizzare e svolgere il lavoro. Inoltre, se soddisfano la maggior parte dei requisiti per quella data posizione potrebbero rapidamente annoiarsi - il che porterebbe a una inevitabile diminuzione delle performance.

Assumere una persona troppo qualificata potrebbe anche essere fonte di stress per i manager, i quali potrebbero da un lato sentirsi minacciati da una figura competente a tal punto da essere considerata come un pericoloso concorrente, messo lì apposta per sminuirli e, dall’altro, incontrare difficoltà nel gestire persone con competenze tali da essere fin troppo simili a loro.

Un altro degli aspetti da tenere fortemente in considerazione è poi il salario. In genere, il candidato chiederà uno stipendio commisurato alle proprie competenze ed esperienze. L’azienda potrebbe scegliere di rilanciare, ovviamente posto che possa permetterselo e che le competenze del candidato siano tali da giustificare l’investimento. Se il candidato dovesse invece decidere di accontentarsi di un salario più basso, la questione potrebbe diventare spinoso argomento di discussione in futuro.

Un altro problema è, infine, rappresentato dal fatto che il lavoratore iper-qualificato potrebbe temere di non avere abbastanza opportunità di crescita o la possibilità di dare il proprio contributo come è abituato a fare. In questi casi, va ricordato ai candidati che in molte realtà aziendali può valere esattamente il contrario e, spesso,possedere evidentemente maggiori competenze di quelle richieste per una data posizione può essere un plus che potrà accelerare la crescita interna non appena si renderanno disponibili altre e più adatte posizioni in azienda.

Conclusioni: come gestire l’overqualification dei candidati

Esistono comunque molti modi per evitare le insidie poste dallo skill mismatch. Soprattutto, è importante essere onesti con il candidato: spiegate bene le vostre perplessità riguardo al ruolo in rapporto alle sue esperienze e siate chiari riguardo alle sue aspettative.

Dall’altra parte, fatevi spiegare con altrettanta assoluta onestà cosa lo spinge a candidarsi per un ruolo al di sotto delle sue qualifiche e competenze e sforzatevi di capire le reali motivazioni che stanno dietro alla sua decisione. Cosa fare poi di fronte a candidati che durante i colloqui sembrano particolarmente desiderosi di ricoprire il ruolo che state loro offrendo, sebbene siano più qualificati di quanto richiesto?

Attenzione a non cadere nella trappola, il rischio che si corre è quello di diventare la zattera di salvataggio per chi è in attesa di trovare un lavoro più adatto al proprio profilo.

Durante i colloqui, chiedete ai candidati quali siano i loro obiettivi di carriera a lungo termine, cosa li motivi a candidarsi e in che modo pensano di poter contribuire al successo della vostra azienda. Ascoltate attentamente la storia dei candidati e accertatevi che siano sinceri e abbiano compreso bene le caratteristiche del ruolo offerto.