Talent Attraction e Talent Retention: le nuove tendenze dell'employer branding

Uno degli obiettivi che hanno in comune le aziende è quello di entrare in contatto con persone di valore e capire come questi talenti possano entrare a far parte del proprio staff. Cosa sono la Talent Attraction e la Talent Retention. A cura di Elisa Severa, Orientatrice Asnor e Consulente R&S Jobify Recruiting, e Davide Maggio, HR Manager, CEO & Founder di Jobify Recruiting.

Nel nostro Paese lo skill mismatch (gap delle competenze) riguarda circa 10 milioni di lavoratori (il 38,2%) che in fase di selezione risultano così inadeguati - a livello di skills – per ricoprire i ruoli ricercati dalle aziende.

Per riuscire a trovare dei candidati idonei, un brand dovrebbe strutturare delle strategie adeguate di Talent Attraction e di Talent Retention. Per farlo è importante tenere sempre in considerazione da un lato la cultura aziendale e dall’altra i valori e le aspettative professionali dei candidati, al fine di creare un “match perfetto”.

Ma di cosa stiamo parlando nello specifico? Scopriamolo insieme nel corso dei prossimi paragrafi.

Cos’è la Talent Attraction

Con il termine Talent Attraction (in italiano attrazione di talento) ci si riferisce alla capacità da parte di un datore di lavoro o di un selezionatore di attirare a sé i collaboratori più giusti per l’azienda.

Questo fenomeno è sempre presente all'interno della vita di una società. Sia nel momento in cui non c'è in corso un'effettiva ricerca di personale - in questo caso si parla di candidati passivi -, sia quando si è alla ricerca di figure da inserire in posizioni aperte specifiche, i cosiddetti candidati attivi.

Per rendere maggiormente efficace la Talent Attraction esistono diversi strumenti. Alcuni di essi si identificano con il recruiting marketing, altri con la cultura aziendale, altri ancora con i benefit.

L’opinione dello staff come strategia aziendale

Se si imposta una strategia di marketing aziendale, che metta il focus sul dipendente e sull'opinione dello staff, chiunque vorrebbe lavorare per quel brand. Risulterà più semplice attrarre sia candidati attivi che passivi, così come fidelizzare un dipendente nei confronti del brand.

Il blog aziendale

La pubblicazione periodica di articoli che riguardano l'azienda e il punto di vista del brand su specifiche tematiche di interesse sociale, fa parte di una buona attività di Talent Attraction, perché può aiutare i candidati a capire qual è il punto di vista dell'azienda in determinate situazioni.

L’utilizzo di un blog consente anche di mettere in mostra l'etica aziendale, i progetti che l’azienda vorrebbe intraprendere e i livelli di sostenibilità a cui il brand aspira. Tutte tematiche che, al giorno d'oggi, i candidati valutano con attenzione prima dell'invio del curriculum.

I feedback dello staff

La sezione dei feedback è sicuramente un altro metro di valutazione che possono utilizzare i candidati nel momento in cui devono decidere se inviare o meno il proprio curriculum.

In questa sezione, infatti, appaiono le opinioni di coloro che hanno già inviato il proprio CV e che hanno già sostenuto un colloquio con il recruiter. O che, addirittura, fanno già parte dello staff aziendale. Leggere altre opinioni positive aiuterà ad aumentare il numero di candidature.

La Job Description

La Job Description risulta essere un altro fattore determinante per l'acquisizione di nuovi talenti. Scegliere il giusto linguaggio in base al target di riferimento e fornire dettagli sulla tipologia di contratto, il range di stipendio che si è disposti a dare, il clima e l’ambiente di lavoro in cui ci si andrà ad inserire, le attività che la risorsa dovrà svolgere, e parlare chiaramente di quali siano i valori e la cultura su cui si basa l'azienda, permettono al candidato di capire subito se la proposta possa essere o meno interessante.

I referral

Sono sempre più le aziende che, per trovare del personale adatto da inserire all'interno del proprio team, chiedono ai propri dipendenti di segnalare loro i profili più interessanti.

I candidati segnalati che inviano il proprio curriculum vengono definiti con il termine referral. Per ognuno di loro, il dipendente che avrà contribuito alla loro individuazione, può ricevere una gift card o maggiori benefit.

La Talent Acquisition

La Talent Acquisition è una fase costitutiva del processo di recruiting e va di pari passo con quella della Talent Attraction.

In entrambi questi step il talento è il focus principale a cui si dà importanza.

Ma se la Talent Attraction si occupa di attrarre i candidati più validi, la Talent Acquisition mira principalmente a fare network con professionisti di indiscusso interesse. E questo avviene sia nel caso in cui una posizione sia aperta, sia nel caso in cui l'azienda non sia alla ricerca di una figura specifica.

Dare la giusta importanza alla Talent Attraction e alla Talent Acquisition è fondamentale per le aziende, perché solo attraverso esse si riuscirà a migliorare sia le performance che i processi produttivi aziendali.

Cos’è la Talent Retention

Una volta individuati i candidati più giusti per la propria azienda, è indispensabile riuscire a identificare la migliore proposta contrattuale, al fine non solo di “portare a bordo” i migliori talenti ma anche di trattenerli nel tempo all’interno dell’organizzazione.

Al giorno d'oggi il fenomeno delle grandi migrazioni è un vero e proprio dramma che rischia di compromettere la produttività di un'azienda.

Solo per citare alcuni dati:

• nel 2021 ci sono state 2 milioni di dimissioni, circa il +35% in più rispetto l’anno precedente. (Fonte: Il Sole 24 Ore);
• sulla base di una statistica estrapolata da 31 mila interviste realizzate in 31 paesi, oggi il 40% della popolazione attiva occidentale è pronto a lasciare il lavoro che ha. (Fonte: Microsoft Hybrid Work Report).

Un buon sistema di Talent Retention potrebbe essere quello di analizzare approfonditamente i valori e le aspettative dei candidati rispetto la cultura aziendale, in fase di ricerca e selezione e, successivamente, formulare delle proposte personalizzate ad hoc per ogni dipendente, al fine di offrire dei piani di carriera customizzati e di creare attorno a lui il contesto aziendale e di crescita professionale in cui si trova più a suo agio.

In questo modo, sarà più facile tenerlo all'interno del proprio team ed evitare che, a distanza di qualche mese, possa rassegnare le dimissioni volontarie.  

I benefit

Anche i benefit aziendali possono essere un ottimo strumento di Talent Retention. Ma, anche in questo caso, l'azienda dovrebbe entrare nell'ottica di personalizzare l'offerta di lavoro in base alla tipologia e alle esigenze di candidato che vorrebbe assumere.

La possibilità di utilizzare una macchina aziendale o l'assegnazione di buoni pasto, potrebbe fare più colpo in una persona di mezza età e con una certa esperienza lavorativa alle spalle. Questi benefit, però, non faranno sicuramente colpo in un neo laureato che si sta approcciando per la prima volta al mondo del lavoro e che, magari, è più interessato a fare viaggi di lavoro o ad operare in remote working.

A cura di Davide Maggio
HR Manager, CEO & Founder di Jobify Recruiting.

L’importanza dell’ Orientatore Professionale nella fase di Talent Retention

Nel post pandemia, si è passati da una gestione razionale a una gestione razionale-emotiva delle risorse umane.

L’orientatore professionale, un facilitatore della relazione e della progettazione di servizi e interventi innovativi, può aiutare e sostenere le risorse umane ad identificare il proprio personale percorso di carriera e di sviluppo professionale, quindi può essere considerata la nuova figura chiave in ambito aziendalea sostegno della Talent Retention.

Strumenti e metodologie che abbracciano sia il counseling che il coaching consentono in primis di sapersi relazione con il Manager, con un linguaggio che esso comprende e che richiama quello aziendale, utilizzando termini come “produttività”, “assenteismo”, “leadership”, “welfare aziendale”, “motivazione”, “work-life balance”.

Da professionista esterno, l’Orientatore facilita la divisione HR nel porsi in ascolto su cosa si aspettano i talenti, ognuno con la sua storia, il suo vissuto, con la propria àncora di carriera, termine che ci suggerisce lo psicologo statunitense Edgar Schein, ossia l'insieme di valori, motivazioni profonde, punti fermi, per indirizzare o sviluppare la propria identità professionale.

Questo accade mediante la progettazione di un apprendimento in azienda di tipo pratico-applicativo, in un percorso esperienziale direttamente sui luoghi di lavoro che mira al rafforzamento delle competenze individuali, attraverso un'approfondita conoscenza del background di ciascuna risorsa: storia personale, attitudini, capacità, vocazione.

L’Orientatore diventa così il mediatore tra l’azienda e i talenti, ed è proprio con le sue competenze di comunicazione efficace sull’uso vantaggioso del feedback, che fortifica la relazione tra i due attori coinvolti e sostiene stati d’animo positivi, volti alla reciproca comprensione.  

L’obiettivo di questa attività è quello di consentire alle persone di intraprendere azioni consapevoli, finalizzate a far crescere i soggetti più capaci che sono già all’interno dell’organizzazione, contribuendo alla realizzazione di un ambiente di lavoro e una cultura aziendale adatta ai propri lavoratori.

A cura di Elisa Severa
Orientatrice Asnor, Consulente R&S Jobify Recruiting.