La demotivazione a lavoro: il fenomeno del Rust-out

Negli ultimi anni, accanto al più noto fenomeno del burnout, nella letteratura HR e psicologica è emerso il termine rust-out: una condizione non patologica, ma insidiosa e crescente, causata dalla cronicizzazione di noia, sotto-stimolazione e perdita di senso nel lavoro quotidiano. A cura di Ilaria Distinto e Dario Madeddu, Orientatori Asnor.

Distinzione tra rust-out e burnout

Se il burnout nasce da un eccesso di stimoli, stress e iperattivazione, il rust-out costituisce quasi il suo opposto; rappresenta il logoramento silenzioso dovuto all’assenza di sfide, al ripetersi di compiti privi di valore percepito e alla stasi professionale.

Mentre il burnout implica esaurimento emotivo, il rust-out porta demotivazione, apatia e ridotta partecipazione, con una progressiva disconnessione dal proprio ruolo e dagli obiettivi aziendali. Entrambi i fenomeni possono condurre all’abbandono del proprio posto di lavoro ed entrambi necessitano di interventi specifici di orientamento.

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Lavorare senza energie

Immaginate di arrivare a lavoro, sedervi alla scrivania, fare una lista delle task da svolgere e, dopo neanche un’ora, trovarvi a guardare ripetutamente l’orologio, scrollare i social, andare alla toilette anche senza averne bisogno. E tutto ciò perché non si sa come far passare il tempo e non si trova la motivazione per poterlo impiegare produttivamente.

A differenza di quanto sembra richiedere la nostra società, non è possibile essere produttivi allo stesso modo per tutte le ore della nostra giornata lavorativa.

Certo è, però, che la demotivazione costante ostacola fortemente la produttività. Quando si vive una situazione nella quale si vorrebbe fare tutt’altro eccetto che stare alla scrivania a lavorare, e ogni giorno, non appena si entra a lavoro, ci assale questa sensazione, alla fine è normale sentirsi demotivati, apatici e senza energie.

Le leve motivazionali: il modello di Daniel Pink

Alla base della motivazione intrinseca, Daniel Pink identifica tre forze fondamentali: autonomia, padronanza e scopo.

Autonomia: è legata al poter decidere come svolgere la propria attività e alla necessità di avere controllo e indipendenza sulle attività che svolgiamo sul lavoro.

Padronanza: implica il sentirsi competenti e in crescita costante; significa avere il desiderio di crescere e migliorarsi utilizzando appieno, anche sul posto di lavoro, le proprie competenze e il proprio potenziale.

Scopo: attiene al lavorare per obiettivi che abbiano un significato legato ai propri valori personali e professionali, per poter contribuire a qualcosa che si ritiene importante.

Quando questi pilastri vengono meno, come accade in ruoli ripetitivi o privi di varietà, le energie personali calano drasticamente portando a una spirale di demotivazione.

Il risultato è che ci sentiamo sprecati per quello che stiamo facendo, con un conseguente abbassamento del livello di impegno e di partecipazione nel nostro lavoro. Non ci sentiamo visti e riconosciuti per il contributo che potremmo dare.

Definiamo il Rust-out

Il rust-out è una condizione psicologica caratterizzata da un progressivo logoramento emotivo e motivazionale dovuto a una sotto stimolazione prolungata nel contesto lavorativo.

Diversamente dal burnout, che nasce da un eccesso di richieste e stress, il rust-out deriva da una mancanza di sfide, significato o riconoscimento. La persona sperimenta noia cronica, disimpegno, perdita di senso e riduzione dell’autoefficacia. Nel tempo, può emergere un vissuto di vuoto professionale, apatia e alienazione, con effetti negativi sia sul benessere psicologico, sia sulle performance.

Il rust-out è spesso associato a contesti organizzativi rigidi, mansioni routinarie o ruoli percepiti come privi di impatto. La prevenzione passa attraverso la valorizzazione delle competenze, la promozione dell’autonomia e il rinnovamento delle motivazioni intrinseche. Il riconoscimento precoce è cruciale per evitare che la disconnessione lavorativa si trasformi in una forma silenziosa di sofferenza professionale.

Come agire in orientamento, per contrastare o far superare il rust-out

Superare, o aiutare una persona in orientamento a superare il rust-out, significa aiutarla a liberarsi da questo stato “letargico” per tornare a fiorire, come persona e come lavoratore.

Ecco alcune possibili leve e strategie di intervento.

Lavorare sul ritrovare il proprio perché

Cosa ci spinge ad alzarci dal letto la mattina? Quali sono i valori che ci guidano e che impatto vogliamo avere nel mondo? Dobbiamo aiutare la persona a riflettere per capire come può integrare queste risposte al lavoro che svolge.

In alcuni casi, da orientatori, potremmo scoprire che sia necessario stimolare un cambio di lavoro, ma in molti casi anche solo stimolare nuove prospettive è la chiave vincente per iniziare a sperimentare un maggior senso di soddisfazione.

Fare un bilancio di competenze

Può aiutare a ritrovare motivazione. La persona potrebbe essere agevolata nel sentire di star mettendo a frutto ciò che conosce e che sa fare. Ripartiamo dal valore aggiunto che può portare all’azienda, ai colleghi con cui collabora e alle persone per cui lavora.

Lavorare su un piano strategico

Un piano strategico rappresenta una crescita, per migliorare le proprie competenze e il proprio posizionamento in azienda. Possiamo strutturare insieme alla persona piccole iniziative concrete da inserire nella sua routine lavorativa, per trasformarla e al contempo stimolare innovazione aziendale. In tal caso, il percorso necessita di una progressione graduale, di un continuo servizio di tutoring da parte dell’orientatore e di un follow-up.

Applicare il job crafting

Utilizzando le teorie di Wrzesniewski e Dutton (2001), se applichiamo il job crafting al rust-out spingeremo la persona in orientamento a utilizzare strategie di riappropriazione del lavoro per contrastare la noia, la demotivazione e la perdita di significato.

Il job crafting, infatti, come attività che implica la modellazione e la personalizzazione dell’attività lavorativa, consentirà alla persona di ridefinire attivamente il proprio ruolo modificando tre dimensioni chiave:

1. Task crafting – utile per riorganizzare o ampliare le proprie attività, introducendo compiti più stimolanti o significativi, anche piccoli progetti che valorizzino competenze trascurate;
2. Relational crafting – necessario per ridefinire le relazioni lavorative, cercando interazioni più costruttive o fonti di ispirazione e supporto;
3. Cognitive crafting – aiutando a riformulare la percezione del proprio lavoro, riconnettendolo a un senso più ampio di contributo personale e organizzativo.

Attraverso il job crafting, il lavoratore sarà stimolato a divenire agente attivo del proprio benessere, recuperando motivazione, identità professionale e senso di appartenenza, prevenendo così il deterioramento emotivo tipico del rust-out.

Conclusione ispirazionale

Se il burnout brucia in fretta, il rust-out erode lentamente: serve nutrire significato, crescita e connessioni ogni giorno. La motivazione, come la ruggine, si previene con curiosità, apprendimento e il costante ritorno al proprio scopo.

Non è facile mantenere la curiosità alta quando la mansione è povera, ma spetta a noi orientatori guidare le persone verso una ricchezza di significato che diversamente potrebbe restare invisibile.