L'Orientamento professionale per il benessere in azienda

Il benessere in azienda è un tema emerso nell’era post Covid e acquisisce oggi sempre maggior rilievo. Il lavoro non è visto più soltanto come fonte di guadagno, soprattutto dalle generazioni più giovani, ma viene data la priorità al benessere personale in tutti gli aspetti del vivere quotidiano, di cui il lavoro occupa gran parte del tempo. A cura di Carla Colageo, Orientatrice Asnor e Consulente del lavoro.

Diventa sempre più centrale prendere in considerazione il valore delle persone con cui si lavora sia da parte dei datori di lavoro che da parte dei lavoratori dipendenti.

Da un lato selezionare i propri collaboratori valutando esclusivamente le competenze tecniche per il ruolo richiesto non è più sufficiente (e non dovrebbe esserlo in ogni caso), dall’altro occorre acquisire consapevolezza del proprio ruolo in azienda e del valore aggiunto che si può apportare grazie non solo al bagaglio di competenze tecniche, ma soprattutto alla personalità unica che ognuno possiede.

Il ruolo dell’Orientatore in azienda

In questo senso una figura esterna alle dinamiche aziendali, che può fornire supporto nella gestione delle risorse umane, è quella dell’Orientatore.

Diversi sono gli ambiti di possibile intervento, ma in questo contributo viene posta l’attenzione su due aspetti in particolare che possono rappresentare le cause principali di conflitto in azienda: la gestione della leadership e l’allineamento delle competenze.

Supporto alla leadership

La gestione dei propri collaboratori è una delle funzioni principali dell’imprenditore e delle figure manageriali in generale. Affinché una proficua collaborazione sia sostenibile è necessario un dialogo continuo che consenta di mettere in luce le esigenze e le eventuali criticità che ognuno vive sul luogo di lavoro. Molto spesso, però, questo confronto viene a mancare in quanto non adeguatamente integrato nei processi aziendali perché sottovalutato.

L’Orientatore, dopo un’adeguata fase di assessment, ovvero di analisi del contesto attuale, può fornire supporto nella visualizzazione delle problematiche da affrontare e delle soluzioni da adottare, suggerendo gli strumenti utili affinché i processi aziendali avvengano in modo agile e chiaro.

I possibili ambiti di intervento possono riguardare ad esempio:

Efficienza organizzativa

• Definizione di modalità di comunicazione semplice e lineare;
• Definizione di una chiara divisione dei ruoli;
• Organizzazione del lavoro sostenibile (revisione degli orari di lavoro, fasce di reperibilità, spazi di disconnessione, valutazione del lavoro da remoto);
• Introduzione di modalità di condivisione della conoscenza relativa alla visione aziendale e agli obiettivi da raggiungere, in modo da favorire la consapevolezza del proprio ruolo;
• Definizione di una figura di riferimento per la gestione efficace dei rapporti di lavoro (funzione che può essere svolta dall’Orientatore).

Efficacia e produttività

• Individuazione e valorizzazione dei talenti;
• Individuazione di esigenze formative;
• Impostazione di processi strutturali che assicurino una costante valutazione delle esigenze del personale;
• Rilevazione dell’efficacia del lavoro svolto valutando i risultati raggiunti.

​Benessere e soddisfazione

• Introduzione di procedure per la misurazione del benessere dei lavoratori;
• Gestione dei rapporti, spesso conflittuali, tra diverse generazioni;
• Valutazione di idonee misure di welfare;
• Impostazione di modalità di leadership condivisa al fine di coinvolgere i collaboratori nei processi decisionali.

Allineamento delle competenze

Perché una persona possa esprimere al meglio il proprio potenziale è fondamentale che rivesta un ruolo per il quale si sente naturalmente portato. Non sempre, però, il curriculum vitae costituisce un indicatore idoneo della posizione ideale che si può ricoprire: il fatto che nel passato siano state svolte determinate esperienze non implica che la persona debba necessariamente essere impiegata nei medesimi ambiti. Anzi, molto spesso, si verifica la volontà di voler cambiare e sperimentare nuove posizioni lavorative per le quali ci si sente più appropriati.

Conta molto di più, quindi, comprendere aspetti quali l’attitudine, le aspirazioni, i valori della persona. Elementi che possono emergere da momenti di confronto e di ascolto attivo, i quali devono avvenire non solo nella fase di onboarding del personale, ma con cadenza costante e in modo strutturato.

In questo senso l’Orientatore rappresenta una guida qualificata nella valutazione delle competenze dei collaboratori, perché interviene su aspetti fondamentali quali:

• Individuare le caratteristiche personali e orientare verso posizioni presenti e future più idonee;
• Valorizzare i punti di forza e riconoscere le aree di miglioramento;
• Pianificare percorsi di carriera;
• Valutare l’adeguatezza della formazione tecnica e le eventuali lacune da colmare.

Conclusioni

In questo momento storico, appare evidente la necessità di ripensare i modelli organizzativi delle aziende e il rapporto tra imprenditori e dipendenti deve essere mediato da figure professionali esterne all’azienda che possono fornire la consulenza adeguata al fine di facilitare la gestione dei processi aziendali e comunicativi, nonché i rapporti tra le persone.

Può essere utile ispirarsi alle best practices di altri paesi come l’Olanda, in cui esistono figure professionali che affiancano i managers nella gestione del personale e forniscono una formazione specifica anche per i lavoratori, in modo che le competenze possedute siano in linea con il ruolo rivestito (il modello di riferimento è Endurance presentato nell’ambito del progetto europeo IEUCG di cui ASNOR è partner con il ruolo di Coordinatore).

Una sfida che gli Orientatori Asnor sono pronti a cogliere con entusiasmo e passione.