Giovedì 13 Giugno 2024

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  • 7/6/2024

Generazioni a confronto e approccio al lavoro

Sentiamo spesso parlare di Boomer, Generazione X, Millennials (o anche Generazione Y), Generazione Z, insieme alla più recente Generazione Alpha, che identifica i nati dal 2012 in poi. Ma chi sono, e soprattutto com’è cambiato l’approccio al lavoro? A cura di Annie Pontrandolfo, Presidente Asnor.

Prima di iniziare il nostro viaggio tra le diverse generazioni, è doveroso ricordare che quanto di seguito descritto delinea solo alcune delle tendenze comuni osservate. Resta il fatto che ciascun individuo è unico e l’approccio al lavoro può variare da persona a persona ed essere influenzato da una serie di fattori tra cui l’ambiente socio-culturale in cui si è cresciuti e le esperienze lavorative pregresse.

Per delineare possibili interventi di orientamento, formazione e sviluppo delle risorse umane, possiamo esaminare alcune delle caratteristiche distintive delle quattro principali generazioni attualmente presenti sul mercato del lavoro.

Baby Boomer (i nati tra il 1946 e il 1964):

  • solitamente mostrano un forte senso di fedeltà al datore di lavoro e sono disposti a lavorare per lo stesso datore di lavoro per tutta la carriera;
  • tendono ad avere una mentalità più gerarchica;
  • hanno vissuto una forte divisione tra la vita lavorativa e la vita personale, spesso dando priorità al lavoro.

Generazione X (i nati tra il 1965 e il 1980):

  • sono più orientati all’autonomia e alla flessibilità nel lavoro rispetto ai Baby Boomer;
  • hanno maggiore propensione al cambiamento e all’adattamento a nuove tecnologie e modelli di lavoro;
  • sono solitamente orientati ai risultati e concentrati sul raggiungimento degli obiettivi.

Millennials o Generazione Y (i nati tra il 1981 e il 1996):

  • cercano spesso un lavoro che abbia uno scopo e un significato più ampio, oltre a un maggiore equilibrio tra lavoro e vita personale;
  • sono abituati alla tecnologia e spesso cercano modi innovativi per svolgere il lavoro;
  • tendono ad apprezzare la flessibilità nel lavoro, inclusi orari flessibili e opportunità di lavoro da remoto.

Generazione Z (i nati tra il 1997 e il 2010):

  • sono nati e cresciuti con la tecnologia digitale e hanno molta dimestichezza con essa;
  • mostrano spesso uno scetticismo verso le istituzioni tradizionali e preferiscono un approccio circolare nel luogo di lavoro;
  • sono motivati dal desiderio di avere un impatto sociale e ambientale attraverso il loro lavoro.

Chiaramente, si tratta di una sintesi per inquadrare ciascuna generazione. Non tutte le persone di una generazione seguiranno esattamente queste tendenze, ma le differenze nell’approccio al lavoro possono influenzare la comunicazione e la collaborazione, compresa la gestione delle prestazioni e la creazione di culture aziendali inclusive.

Comprendere preferenze e aspettative può aiutare a creare un ambiente di lavoro più efficace e adatto alle esigenze dei dipendenti.

Cosa può fare l’orientamento per ciascuna generazione

"Age management" è un concetto che si riferisce alla pratica di gestire in modo efficace la forza lavoro aziendale, tenendo conto dell'età dei dipendenti e incoraggiando la valorizzazione della diversità generazionale.

L'age management e l'orientamento sono due concetti correlati che possono intersecarsi tra loro per migliorare l'efficacia della gestione delle risorse umane all'interno delle organizzazioni.

Ecco come l'orientamento può essere influenzato dall'age management:

  1. Personalizzazione dell'orientamento in base all'età. Le sessioni di orientamento possono essere adattate per tener conto delle differenze generazionali. Ad esempio, mentre i più giovani potrebbero preferire un orientamento più interattivo e basato sulla tecnologia, i lavoratori più anziani potrebbero apprezzare una presentazione più strutturata e dettagliata.
  2. Mentoring intergenerazionale. L'orientamento può includere programmi di mentoring che coinvolgano sia dipendenti più anziani che più giovani. Questo non solo favorisce il trasferimento di conoscenze e competenze, ma promuove anche una cultura aziendale inclusiva e collaborativa.
  3. Fornire risorse specifiche per l'età. Durante l'orientamento, è utile fornire risorse e informazioni che siano rilevanti per le diverse fasce d'età presenti in azienda. Ad esempio, i dipendenti più anziani potrebbero beneficiare di informazioni sulle opportunità di sviluppo professionale e sulle politiche di pensionamento, mentre i dipendenti più giovani potrebbero essere interessati a programmi di formazione e sviluppo delle competenze.
  4. Promuovere la consapevolezza delle sfide legate all'età. Durante l'orientamento, è importante promuovere la consapevolezza delle sfide specifiche che possono sorgere a diverse fasi della carriera lavorativa. Ad esempio, i lavoratori più anziani potrebbero affrontare sfide legate alla transizione verso la pensione, mentre i lavoratori più giovani potrebbero essere preoccupati per l'avanzamento professionale e lo sviluppo della carriera.

In conclusione, integrare i princìpi dell'age management nell'orientamento può contribuire a creare una cultura inclusiva in cui team efficaci e ben assortiti siano in grado di fronteggiare le sfide del mondo del lavoro contemporaneo, in un ambiente di lavoro che valorizzi le diverse prospettive ed esperienze delle persone di tutte le età.

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